专访美的学院院长尹薇 : 创新与高效打造企业大学标杆
2019-07-10 10:08:10
当前,企业所面临的商业环境变化越来越快,竞争越来越激烈。企业在转型的同时,也通过构建自身的人力资源培训体系,打造学习型组织,提升公司规模与实力。然而,传统的培训模式易于形成内在惰性,不能很好地适应VUCA时代快速转变的需求。在此背景下,不少公司开始发展企业大学,通过顺应环境的变化,寻找到适合自己生存发展的契机。能够持续高效地运营企业大学,就像一场持久战:对外,需要敏锐的环境洞察能力;对内,则对管理者通过培训渗透业务的能力要求很高,考验着从业者们的初心。

在众多的企业大学中,建立于2005年的美的企业大学——“美的学院”,多年坚持不断摸索和创新,致力于组织与人才赋能,为企业的发展不断孵化培养着重要人才。



那么,美的学院是如何实现角色定位,进行角色转变的?又是如何将战略落地、为企业创造价值的?带着这些疑问,伯乐会记者对本美的学院现任院长尹薇女士进行了专访。


- 嘉宾简介 -

尹薇,拥有18年人才学习与发展经验,现任美的集团美的学院院长 ;历任文思海辉 HR 助理副总裁,莱家纺领导力学院院长,雀巢培训经理,GE大连高级培训经理,东北财经大学讲师。

在1月5日落幕的“伯乐新声 · 伯乐智库年会暨‘中国好伯乐’颁奖典礼”上,尹薇女士获得了年度“卓越人力资源管理者”称号。作为伯乐会发起的中国人力资源业界年终大选,奖项旨在表彰代表着国内外人力资源管理转型、创新与实践领先水平,为推动人力资源管理发展做出了突出贡献的HR管理者。


- 承接战略,精准对标 -


尹薇认为,美的学院的战略定位在整体发展中至关重要:“美的学院虽然叫学院,但实际上它承载着企业大学的角色,首先它是跟着公司战略向前走;其次它与美的的人才战略是高度一致的——学院的主营业务中有60%-70%是专注于培养梯队人才,不仅仅是为美的中国,更是为美的全球打造完善的人才库。除此之外,美的学院还着力探索如何把培训的政策通过管理的方式渗入到各个事业部的层面,进而形成系统化的管理工作。”


“目前来说,虽然美的学院还有待提升的子领域,但我们会努力创造更多价值;我们会有一个三年的计划:2018年, 主要是夯实基础,完善培训体系,打造培训团队核心能力;2019年,我们会进一步加强专业技术类培训,线上培训及促进海外人才学习与发展;2020年,与商学院和各行业标杆企业进一步交流与合作,并输送美的特色的讲师,案例和课程。”尹薇谈到:“我们学院的愿景,是伴随美的传统家电企业的战略升级转型,成为科技型企业中世界级的企业大学标杆。目前美的学院也正以开放和谦虚的心态,在全局和系统化思考,整合拉通全集团内部资源等方面,博采众长,持续迭代和提升。”





“美的的培训体系总体上应是一盘棋,我们要确保人才学习与发展战略方向上的正确性。”尹薇谈到,而这也反映在美的学院的整体架构上:“目前美的学院有多级架构:首先是培养梯队人才的“领导力学院”;其次,有进行软性技能培训内部公开课的“睿才学院”;还有我们正在孕育和孵化的“专才学院”,它相当于专项人才的“孵化器”,为研发,制造,营销等模块培养对口的人才,各平台单位会有专家负责专业知识梳理,政策的牵引和落地;而美的学院这边主要是负责集团层面协同支持,提供培训技巧指引,并促成知识资产的沉淀和保留。”

多级学院需要强有力的师资队伍支撑,美的学院特别设置了“讲师学院”,尹薇在访谈中介绍道:“目前通过等级认证的讲师一共是177名,其中有很多高等讲师。很多讲师都能够超额完成授课任务并发自内心地愿意分享。我们的课程库开发放在了”睿才学院”,主要是负责通用、管理、领导力课程培训的把关。而专业类的培训方法主要由我们把关,内容主要参考各大平台单位的专业意见;对于具备通用性和普遍适用性的语言和合规类培训,则会通过不同的线上学习工具来开展。教务部负责对讲师,课程质量和效果进行考核。”





对于美的学院自身团队中组员们的锻炼与提升,尹薇强调:“美的鼓励流动,鼓励员工在不同的岗位上历练。”美的的培训体系基本上会有每年20%-30%的轮岗。此外,尹薇以一个90后组员为例,说明了目前人才培养模式的高效:该组员来自业务线,在轮岗进入学院后,通过美的学院自身的培养体系快速成长起来,目前不仅负责两个中层领导力的“新睿班”和“营销班”,还负责其它的合作事项,完成得十分出色。尹薇感叹:“90后员工的能量和成长力不容小觑,这同样也是美的的亮点。”


- 灵活培养,提升成就感 -


谈及人力资源的管理,当伯乐会记者询问尹薇“美的学院是否会参与到员工的定岗、定编以及相关的事务中来”,尹薇对此予以了否认:“应该说不会,美的人力资源管理的分工模式是组织发展、人才发展、学习发展。我们人员的选拔流程一般是先通过测试筛选,进入领导力航系项目考察合格后再‘出炉’。项目并非确保高潜学员晋升,而是创造了可能性。我们会持续跟踪他的成长,也会有相应的激励机制推动他们成长。”


“比如说‘ITD国际人才发展项目,”尹薇举例说,“员工在报名项目时是完全保密的,直到通过选拔后才会通知TA的上级,包括员工自己也不知道将会被派到哪里,这由公司根据员工的特性来决定。从人才的角度来说,这也是一种锻炼,他们能有机会更多地参与到当地的业务和文化中来。而相应地,公司也会给予优秀员工一定的回报,比如股票或期权的奖励。”





与其它很多公司相比,美的的员工相当勤奋、刻苦,在战略的转变上也更为灵活,这与它的企业文化密不可分。尹薇在专访中谈到:“美的的许多高层,在晚上9点之后还会电话通知事务、安排工作,这当然不是鼓励大家加班,而是为员工树立一个榜样,通过潜移默化的行为示范,影响和激励员工,提升他们的荣誉感和成就感。美的的人力资源管理部门在反哺人力资源团队时,也有自身独特的方式。我们基本上每个月会开一次会议,并确定相关的主题,比如人才发展、招聘、薪资管理等。对于员工的培训,包括‘SSC'、‘HRBP的赋能’,也都需要学院来收拢。目前美的的SSC正在建设中,会为项目管理建设提供统一的专业运营。对于内部而言,我们也在不断组织基于主题的行动学习,项目,提升内部效能。”


- 鼓励创新,给予信任 -


尹薇曾在多家世界500强外企任职,也有过其他民企的企业大学管理经验。她认为美的学院对她的吸引力主要在于两点:一是行业的发展前景和方向:美的本身在行业中处于领先地位,又拥有向科技型企业转型的美好愿景。二是这个平台是作为培训者非常难得的机遇:美的愿意在人才培养上花费时间和精力,也拥有合适的资源,为培训者提供了更多发挥的机会。“美的鼓励创新,给予信任,这让你做事有很大的自驱力。”尹薇说,“当时在与美的面试官集团人力总监刘敏女士的对话中,能感觉到两个人在很多观点上不谋而合,包括企业在体系和方向上需要达到什么标准以及全球经营下的人才发展战略等等,于是毫不犹豫的选择了加入美的。当然了,顺德作为美食之都,也是宜居之地。我们同样欢迎世界各地优秀的人才加入美的。"

谈及美的学院带给企业的“变化”,尹薇也是深有感触:“变化在很多模块都会有。举一个梯队人才培养的例子:之前我在‘远航班’做指导时,一开始是安排同一职群的员工一同做方案讨论,我发现同处于营销岗位的员工,一个人和五十个人的想法竟是大同小异的,长期处于某个工作岗位上往往就会有固化的思维。后来我试着将不同职群的人混合在一起,让大家做互动。今年下半年,我打算将更多职群的人打乱,引导他们互相交流。我们既然倡导员工开拓视野、协同互通,就需要多给他们提供共创的机会。像明年我们会有讲师月,会带领一些优秀的讲师进修,进一步拓宽他们的视野。”





“再比如‘启航班’,我们主要做了两方面的工作,一是构建符合领导力的素质模型,二是推出了‘异地联合’的方式。每个项目的学员都有机会去异地进行体验,还会通过‘业务互诊’的方式来促进事业部之间的交流等,在互相分享与互动中‘取长补短’、共同进步。我们会鼓励学员们分享,借每半个月的培训分享会去推动赋能并引导思考。”

尹薇坦言:“美的学院的院长被组织赋予的使命很重要,不仅是提供优质培训课程和老师本身,更需要带动整个集团学习发展战略的落地和人才体系的完善。从2005年学院建立以来,历任院长都在致力于不断推动美的学院的发展。”


在采访的尾声,尹薇也感叹道:“员工们在这里找到了工作的意义和成就感,这是美的的魅力所在。美的刚刚过完50周年的生日,未来,我们有信心一起迎接更大的挑战!”




- End -




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来源: 伯乐会新媒体
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